La transición de colaborador individual a gerente no es fácil. En muchos casos, las habilidades que le dieron la promoción no serán las mismas que lo harán efectivo como gerente. Afortunadamente, tenemos organizaciones como Google que han pasado años investigando esta transición para ayudarnos a desmitificar los secretos del éxito de los nuevos gerentes.
Con el uso de Project Oxygen, un estudio interno que analizó más de 10.000 impresiones de directivos, incluidas revisiones de rendimiento, encuestas y nominaciones para reconocimientos y reconocimientos de altos directivos, identificó ocho hábitos de gerentes altamente efectivos. Google también diseñó un taller de capacitación en gestión para compartir sus nuevos conocimientos con sus jefes y ahora con el mundo.
A través del sitio web de la compañía, un recurso que comparte la perspectiva de Google sobre las operaciones de las personas, Google publicó esta presentación de capacitación con la esperanza de que pueda beneficiar a todos.
Echemos un vistazo a los seis atributos clave que Google inculca en sus gerentes.
1. Mentalidad y valores
Implementando la investigación de la Dra. Carol Dweck, profesora de psicología en la Universidad de Stanford, Google alienta a sus gerentes a desarrollar una mentalidad de crecimiento. A diferencia de una mentalidad fija (la creencia de que las habilidades y capacidades están predeterminadas), las personas con una mentalidad de crecimiento creen que se puede cultivar la inteligencia. Esta idea simple desarrolla líderes que están más ansiosos por aprender, desafiarse a sí mismos y experimentar, y finalmente aumenta su rendimiento. Aunque el éxito siempre requerirá tenacidad, trabajo arduo y concentración, esta investigación sugiere que estos rasgos son subproductos de una calidad que los sostiene, el optimismo.
Además, Google alienta a sus gerentes a identificar valores y aprovecharlos dentro de sus estilos de gestión. El propósito no es imponer valores fijos, sino más bien capacitar a los líderes para que aprovechen su moral individual para generar un significado e impacto más profundos en su trabajo. Los gerentes deben tomar decisiones difíciles. Cuando se enfrentan a la incertidumbre, los valores pueden ser la gracia salvadora de un gerente.
2. Inteligencia emocional (EI)
Según Daniel Goleman y Richard Boyatzis (expertos en el tema), la IE es la capacidad de reconocer y comprender las emociones en usted y en los demás, y aprovechar esta conciencia para gestionar su comportamiento y sus relaciones. En otras palabras, es un sentido elevado de autoconciencia.
Los gerentes conscientes de sí mismos toman mejores decisiones, se comunican más efectivamente y son más identificables. De hecho, Goleman informó no solo que el liderazgo basado en la IE puede ser el impulsor más importante del clima, sino también que el clima puede representar del 20 al 30 por ciento del desempeño organizacional.
3. Transición del gerente
De acuerdo, entonces este no parece un atributo. Sin embargo, si echas un vistazo a la nueva guía del facilitador de capacitación de gerentes de Google, notarás algunos temas comunes. A medida que los instructores animan a los nuevos supervisores a compartir sus desafíos de transición y frustraciones con sus compañeros, enseñan simultáneamente que está bien ser vulnerable y honesto. A medida que los gerentes se abren y cuentan sus historias, otros intervienen con consejos y orientación que brindan nuevas estrategias viables.
Es importante que todos los gerentes sepan que no estás solo en esto. Otros se han enfrentado a desafíos similares y pueden ayudar, si los permite.
4. Coaching
A través del Proyecto Oxygen, se reveló que la calidad número uno de los gerentes efectivos es ser un buen entrenador. Google define un buen entrenamiento como:
Comentarios oportunos y específicos
Entregando comentarios duros de una manera motivacional y reflexiva
Adaptar los enfoques para cumplir con los estilos de comunicación individuales en reuniones regulares uno-a-uno
Practicar la escucha empática “activa” y estar completamente presente
Ser consciente de su propia mentalidad y la del empleado
Hacer preguntas abiertas para descubrir la perspicacia de un empleado
5. Comentarios
Las palabras de los gerentes tienen el poder de construir o destruir. Google entiende esta sensibilidad y les enseña a sus supervisores a ser consistentes (sin prejuicios) cuando envían retroalimentación a través de sus equipos, para equilibrar los comentarios positivos (motivacionales) y negativos (del desarrollo), para ser auténticos y agradecidos, y para expresar las oportunidades de crecimiento en un claro compasivo.
6. Toma de decisiones
Para garantizar que los juicios no se hagan en el vacío, Google ha establecido una rutina para ayudar a los gerentes a tomar mejores decisiones. Este marco incluye preguntar y articular:
¿Para qué estás resolviendo y todos están en la misma página? (Identifique y comunique la causa raíz).
¿Por qué es importante? (¿Es compatible con otros objetivos comerciales?)
¿Quién es el que toma las decisiones?
¿Cómo se tomará la decisión?
¿Cuándo pueden las personas esperar una decisión? (Mantenga a las partes interesadas al tanto y administre las expectativas).
Además, para garantizar que se tomen decisiones informadas, Google alienta a los gerentes a evaluar sus ideas en voz alta y recopilar comentarios al abogar explícitamente por sus opiniones (expresar opiniones individuales, razonar y proporcionar datos), probar su comprensión indagando acerca de las perspectivas de otros (solicitando ideas y comentarios), y luego sintetizar las respuestas para garantizar una comprensión integral antes de tomar una decisión.
Si bien estos seis atributos pueden parecer básicos, según un artículo del New York Times, los resultados son todo lo contrario. Google reportó una mejora estadísticamente significativa en el 75 por ciento de sus gerentes de bajo desempeño luego de implementar el programa.
Google es ampliamente conocido como un defensor de la toma de decisiones basada en datos. Por lo tanto, no sorprendió que sus estadísticos esperaran descifrar la fórmula secreta para una gestión eficaz.
Después de recopilar y analizar las observaciones de 10.000 gerentes, incluyendo revisiones de desempeño, encuestas y nominaciones para los reconocimientos y reconocimientos de los altos directivos, Google tropezó con una realización que sorprendió a muchos, incluso a su ex vicepresidente senior de operaciones con las personas, Laszlo Bock.
En un artículo del New York Times que reveló los hallazgos, Bock reconoció que la compañía históricamente había contratado gerentes o promovido personas que exhiben un nivel más alto de experiencia técnica que otros. “Resulta que eso es absolutamente lo menos importante”, dice Bock. “Es importante, pero es insignificante en comparación. Mucho más importante es simplemente hacer esa conexión y ser accesible”.
El equipo de Bock no se detuvo allí. Tras un análisis más detallado de los hallazgos, se enfocaron en los “Ocho Hábitos de los Administradores de Google altamente efectivos”. A pesar de que las habilidades técnicas formaron parte de la lista, la última fue la última. Aquí hay una lista completa a través de Business Insider (enumerados en orden de importancia):
- Se un buen entrenador;
- capacita a tu equipo y no microgestionar;
- expresar interés en el éxito y el bienestar de los empleados;
- ser productivo y orientado a resultados;
- sé un buen comunicador y escucha a tu equipo;
- ayudar a sus empleados con el desarrollo profesional;
- tener una visión clara y estrategia para el equipo; y
- tener habilidades técnicas clave, por lo que puede ayudar a asesorar al equipo.
Si no fueron lo suficientemente chocantes, al examinar más a fondo los hábitos más importantes de los gerentes efectivos, el grupo de Bock llegó a las siguientes conclusiones.
1. Lo que más valoraron los empleados fueron los jefes equilibrados.
Todos hemos tenido jefes perder la calma. Aunque nadie es inmune a la ocasional sobrecarga de estrés, la verdad es que incluso una sola ocurrencia puede agregar capas de ansiedad innecesaria al ancho de banda mental ya sobrecargado de sus empleados. Con la cantidad de variabilidad y locura que ya viene con el trabajo, los empleados aprecian a los gerentes que son pacientes, equilibrados y positivos. En entornos que ya se prestan al estrés, los jefes que son regularmente intensos, nerviosos e impacientes intensifican las profesiones desafiantes.
2. Los gerentes que ayudaron a las personas a resolver los problemas fueron más efectivos.
La transición al liderazgo también requiere una transformación del pensamiento. Los gerentes deben redirigir su enfoque del “trabajo” a su personal. Los gerentes efectivos cuidan de su gente, entendiendo que su gente se ocupa del trabajo. Esta es la clave para escalar tu yo técnico como gerente.
Aunque él no está típicamente asociado con las mejores prácticas de gestión, Benjamin Franklin demostró dominio con esta cita: “Dígame y me olvido, enséñeme y puedo recordar, involucrarme y aprender”.
Sí, sé que lleva mucho tiempo. Sé que tienes un millón de otras cosas en tu plato. Sin embargo, colaborar y apoyar a sus empleados de esta manera rinde dividendos con cada “rompecabezas” que les ayuda a resolver. El trabajo no solo se realiza de acuerdo con sus expectativas, sino que sus empleados observan las habilidades y los rasgos vitales para su éxito. Piense en cada “acertijo” como una inversión en el futuro de su empleado.
3. Los gerentes de alto desempeño se interesaron por la vida y la carrera de los empleados.
Los grandes gerentes se ganan el respeto, el compromiso y el esfuerzo excepcional de su personal. Grandes mentores y amigos ganan la confianza, la lealtad y la apreciación de aquellos con quienes se relacionan. Ahora imagina estos roles fusionados (sí, un Super Boss). Ahora, no digo que tengas que ser el mejor amigo de tus empleados. Sin embargo, los gerentes que realmente se preocupan por el éxito y el bienestar de sus empleados se interesan por sus vidas.
Imagina lo lejos que alguien iría por un Súper Jefe.
Aunque las promociones usualmente vienen como resultado del dominio técnico, para ser efectivo en su nuevo rol como gerente, deberá usar un sombrero diferente. Cambie su enfoque a su gente, y lo prometo, verá un retorno significativo.
Fuente: google studys
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